员工的薪酬制定经常会让老板头疼的问题，低了影响员工积极性，招不到专业人才，高了利润降低，也会降低企业竞争力，对于眼镜零售企业来说，一线员工里像加工配镜验光销售等，验光师是最核心的角色，个人建议，验光师的底薪应高出配镜顾问底薪30%-40%，在港台地区，验光师的底薪甚至是配镜顾问的几倍。这不仅反映了验光师在眼镜门店中的重要性，也说明了培养验光师的难度与成本大于配镜顾问。
    我同时还建议对验光师进行考核定级，不同级别的验光师的应给予不同的职级工资，这样才能鼓励配镜顾问通过学习锻炼而成长成为验光师，低级别的验光师通过学习锻炼晋升为更高级别的。过去，我服务过的一家企业有这样一个规定：员工前往视光学校读考验光证都需自费，等考试通过、获得证书后，公司在其薪水中增加专业等级津贴，这样，员工可以通过薪水赚回学费；这种方式让员工更加珍惜学习的机会，同时也在企业内培养一种“学习就是生产力”的文化。 
  然后我们讨论一下验光师的绩效工资考核方式。

    首先要明确企业对验光师的岗位职责要求，明确他的KPI（关键绩效考核指标）。如果你对验光师的要求仅仅是“准确无误的验好每一个光”，那么，对他的考核将围绕验光工作进行，可以分强度、难度和态度三个维度加以考核；
    第一，工作强度
    设定一定的指标，也就是每个验光师每个月必须完成多少次验光，达到这个数字以上，按照每验一次光多少金额给予验光津贴，我假设为每次8元；但如果达不到这个数字，那么每次只有5元；用这个办法来促使验光师积极验光，或者档位，或者如果本身验光为收费的可以参与提成。 
    第二，工作难度
    光有强度的考核是不够的。这个时候，就要考虑验光的转化率。所谓验光转化率，就是验光人数中配镜人数的比例。我称之为“难度”考核。譬如说，验光师每验一次光，津贴从8元降低为4元，但如果验光后该顾客配镜了，津贴从4元增加到20元。过去他们验完光之后根本不关心顾客后面会怎样，配不配镜；现在，他们也需要会陪同顾客到卖场区挑选镜架镜片，直至成交。因为要把光验好或许不难，但要说服顾客配镜，就有难度了。

    第三，工作态度

    也就是态度，只要是指顾客满意度。这可以通过顾客调查来评定，也可以通过投诉率高低来考核。比如，顾客配镜完毕之后，邀请顾客给我们店的服务打分，打分完毕送顾客一支笔作为礼物。在打分项目中，可以包含这样一条：“您对我们的验光师的服务是否满意”。

    如果贵公司希望验光师能够更多参与销售，对业绩作出更大的帮助，还需要设定其他考核项目。未来，眼镜零售业的销售将越来越依赖专业，验光师在眼镜店里的地位正在发生着巨大的变化，有一天可能整个销售过程都要由验光师来完成，配镜顾问退化成配镜助理，只负责提供一些服务，而不参与产品推荐。届时，验光师的考核就会完全和销售挂钩了。但目前，眼镜店要走到这一步，还有许多工作要做：

    1，改变验光师的观念。让他明确的知道“推荐顾客吃什么药是医生的职责而不是护士的”，所以，推荐顾客验配什么产品也是验光师的本职工作，而非额外工作。

    2，改变验光师的能力结构。过去我们只要求验光师学习视光学和验光技术，未来我们要求验光师学习产品知识和销售技巧，这在西方国家的视光教育体系中，是必修课，但在国内却变成了选修课。在德国，一名视光师还要学习财务知识、物流管理知识等等。

    3，改变公司的销售流程，把验光师作为销售主力来设计整个流程，充分发挥验光师的“专家身份”和“权威观点”。

    这些种种方式对企业来说可以提高企业销售业绩，对于企业员工而言也是可以大大增加工作能力，对于提高验光师的薪酬收入水平和员工的劳动满意度是非常有帮助的。